O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até 3 vezes e a sua duração não pode exceder 3 anos (Art.º 148 CT).
Contudo a lei 3/2012 permitiu a renovação extraordinária aos contratos por 1 ou 2 vezes com a duração máxima de 18 meses e com a data de 31/12/2014 como limite de vigência.
Por sua vez a 76/2013 veio permitir o novo regime de renovação extraordinária que permite 1 ou 2 renovações extraordinárias com a duração máxima global de 12 meses, com a data de 31-12-2016 como limite de vigência:
Mesmo tendo sido objeto de renovação pela Lei 3/2012 os contratos podem ser renovados no âmbito da Lei 76/2013.
O contrato de trabalho a termo incerto não pode ter duração superior a 6 anos (Art.º 148 nº 4 e cláusula 57ª nº 2 do CCT).

A duração normal do período de trabalho é de oito horas por dia e de quarenta horas por semana. Esta duração é distribuída por cinco dias consecutivos. De referir que para os profissionais administrativos, técnicos de desenho, cobradores e telefonistas  o período normal de trabalho semanal é de trinta e sete horas e meia, sendo que compete ao empregador estabelecer os horários de trabalho.

Nos termos do artº 1º da Lei 8/2016 de 1 de abril, são repostos os feriados obrigatórios, passando a verificar-se o previsto no art. 234.º n.º 1 do Código do Trabalho:

• 1 de Janeiro
• Sexta-feira Santa
• Domingo de Páscoa
• 25 de Abril
• 1 de Maio
• Corpo de Deus*
• 10 de Junho
• 15 de Agosto
• 5 de Outubro*
• 1 de Novembro*
• 1 de Dezembro*
• 8 de Dezembro
• 25 de Dezembro

* Feriados repostos 

Efetivamente, o direito a férias pelo período mínimo de 22 dias úteis adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil. Excecionalmente, no ano de início de contrato, o trabalhador poderá gozar 2 dias úteis de férias por cada  mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis, após 6 meses completos de execução do trabalho. No caso do ano civil terminar, antes de decorridos os seis meses ou antes de gozadas as férias, pode o trabalhador goza-las até 30 de Junho do ano civil subsequente, não podendo daí resultar um gozo efetivo de mais de 30 dias úteis de férias no mesmo ano civil.

O trabalhador, neste caso, tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de contrato, devendo o gozo das mesmas verificar-se em momento imediatamente anterior ao da cessação do contrato, salvo acordo das partes em contrário.

O subsídio de férias, direito adquirido pelo trabalhador aquando a prestação efetiva de trabalho, corresponde a uma retribuição equivalente aquela que o trabalhador receberia caso estivesse em serviço efetivo. O montante compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas, com exclusão do valor do subsídio de refeição.

O subsídio de férias será então remunerado na proporção de 2 dias por cada mês de trabalho no admissão.

O valor mínimo de subsídio de refeição diário para o setor da construção, é de 5,13€, válido a partir de 1 de Abril de 2011, sendo este subsídio atribuído por dia de trabalho efetivamente prestado. O trabalhador terá direito ao subsídio de refeição diário sempre que não se registe uma ausência superior a 25% do período de trabalho diário.

O subsídio de Natal é um direito assistido a todos os trabalhadores e representa um valor igual a um mês de retribuição base, sendo contudo proporcional ao tempo de serviço efetivo prestado no ano a que se reporta. O subsídio de Natal deverá ser pago até 15 de Dezembro de cada ano, salvo no caso da cessação do contrato de trabalho, em que o pagamento se efetuará na data da cessação referida.

O trabalhador pode faltar justificadamente pelos seguintes motivos:

1. Casamento, em que terá direito a 15 dias úteis seguidos;
2. Falecimento (ver diagrama da questão seguinte);
3. Prática de actos necessários e inadiáveis (associações sindicais, instituições ou comissões de trabalhadores);
4. Prestação de provas em estabelecimentos de ensino;
5. Doença, acidente, assistência à família;
6. Autorização patronal.

Para além destes motivos, o contrato coletivo da construção considera ainda faltas justificáveis as dadas por nascimento de filho e por dádiva de sangue.

As questão das faltas por falecimento de um familiar encontra-se regulada no Código do Trabalho, sendo atribuídos dias de faltas justificados (dias de calendário) conforme o grau de parentesco desse mesmo familiar.
Poderá consultar esta informação clicando no pdf abaixo:

• Download do Diagrama de Faltas

O Cód. Trabalho no seu art.º 112 diz-nos que o período experimental de trabalho é de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, no contrato por tempo indeterminado (pode ser de 180 ou 240 dias conforme se trate cargo de complexidade técnica, ou cargo de direção e / ou quadro superior).
Nos contratos a termo certo o período experimental é de 30 dias nos contratos de duração igual ou superior a 6 meses, e 15 dias no contrato de duração inferior a 6 meses.
 

1. Micro empresas - menos de 10 trabalhadores
2. Pequenas empresas – de 10 a menos de 50 trabalhadores
3. Médias empresas  – de 50 a menos de 250 trabalhadores
4. Grandes empresas -  250 ou mais trabalhadores  

• Repreensão;
• Repreensão registada;
• Sanção pecuniária;
• Perda de dias de férias;
• Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
• Despedimento sem indemnização ou compensação.

O direito a exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infração, ou caso se trate também de crime, no prazo de prescrição legal do mesmo (Lei penal).
O procedimento disciplinar deve sempre iniciar-se aos 60 dias subsequentes àquele em que se teve conhecimento da infração.

Constitui justa causa de despedimento o comportamento do trabalhador que falte não justificadamente ao trabalho determinando a (s) sua (s) faltas prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou quando o número de faltas atinja as 5 seguidas ou 10 interpoladas em cada ano civil, independentemente de causarem ou não prejuízo ou risco.

De acordo com o art.º 400º do CT o trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, e com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante tenha respetivamente até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.
 
O trabalhador pode revogar a denúncia (isto é voltar a trás com a decisão de se despedir) caso a assinatura que após no documento de denúncia não tenha sido reconhecida (reconhecimento notarial presencial) até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador (art.º 402º do CT).